Depuis plus de quarante ans, la France a construit un arsenal législatif destiné à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces lois sont complétées par le Code du travail, ainsi que par des directives européennes. Voici un panorama des textes essentiels.

Depuis plus de quarante ans, la France a construit un arsenal législatif destiné à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces lois sont complétées par le Code du travail, ainsi que par des directives européennes. Voici un panorama des textes essentiels.

• Loi Roudy (n° 83-635 du 13 juillet 1983) : Cette loi constitue la première grande étape vers une égalité professionnelle structurée. Elle a posé le principe de l’égalité salariale et introduit l’obligation pour les entreprises de réaliser des actions positives en faveur des femmes. Elle impose également aux employeurs de produire un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Malgré son ambition, son application fut inégale.

• Loi Génisson (n° 2001-397 du 9 mai 2001) : Elle a renforcé l’obligation de négocier chaque année sur l’égalité professionnelle et sur la réduction des écarts de rémunération. Elle oblige les entreprises à mettre en place des indicateurs et plans d’action spécifiques.

• Loi du 23 mars 2006 : Cette loi a réaffirmé le principe d’égalité salariale et fixé l’objectif de suppression des écarts de rémunération dans un délai de cinq ans. Un objectif ambitieux qui n’a pas été atteint, mais qui a contribué à renforcer la mobilisation.

• Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle femmes-hommes : Cette loi a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité salariale et de mixité. Elle a également prévu de nouvelles sanctions en cas de manquement et mis en place des dispositifs pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

• Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Cette loi a instauré l’Index égalité professionnelle, outil obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. L’Index est calculé sur 100 points et repose sur plusieurs critères : écarts de rémunération, augmentation, promotions, congé maternité et accès aux hautes rémunérations. Les résultats doivent être publiés chaque année et rendus publics.

• Code du travail (articles L1142-1 à L1142-10) : Ces articles interdisent toute discrimination en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion et de licenciement fondée sur le sexe ou la situation familiale. Ils prévoient également des mesures de rattrapage pour corriger les écarts existants.

• Directive européenne 2006/54/CE : Cette directive du Parlement européen et du Conseil vise à appliquer le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de travail. Elle impose aux États membres de mettre en place des dispositifs concrets pour lutter contre les discriminations.

• Stratégie européenne 2020-2025 pour l’égalité entre les sexes : Cette stratégie fixe un objectif de réduction des écarts de rémunération de 10 % et de meilleure représentation des femmes dans les postes de décision. Elle incite les États et les entreprises à renforcer leurs politiques de diversité.

En dépit de cet arsenal juridique, les inégalités persistent. Selon les données du ministère du Travail, les femmes perçoivent en moyenne 16 à 18 % de moins que les hommes à poste équivalent. Ces écarts rappellent l’importance de la vigilance et du rôle des partenaires sociaux.

À la SNCF, des accords sur l’égalité professionnelle ont été conclus régulièrement depuis les années 2000. La féminisation des effectifs a progressé mais demeure limitée : environ 20 % de femmes dans l’ensemble du groupe. La répartition est très contrastée : les métiers administratifs et commerciaux comptent une majorité de femmes, alors que les métiers techniques (conduite, maintenance, infrastructure) restent majoritairement masculins. Des dispositifs spécifiques ont été déployés : campagnes de communication, adaptation des équipements, promotion de la mixité dans les recrutements.

Malgré ces efforts, des difficultés subsistent :
• Faible représentation des femmes dans la conduite des trains et la maintenance ferroviaire.
• Stéréotypes de genre qui orientent encore les choix professionnels.
• Écarts de rémunération persistants, en particulier dans les métiers techniques et à responsabilité.
• Difficultés d’accès aux postes de direction et plafond de verre.
Ces constats soulignent que l’égalité réelle ne se décrète pas uniquement par la loi, mais nécessite une transformation culturelle.

L’UNSA Ferroviaire s’est toujours mobilisée pour que les engagements pris par la SNCF se traduisent dans les faits. Nous avons participé à la négociation des accords égalité professionnelle et nous suivons leur application dans les instances représentatives. L’UNSA Ferroviaire veille à la transparence des indicateurs, alerte sur les écarts persistants et accompagne individuellement les salariées. Au-delà du rôle de vigilance, l’UNSA cherche à développer une culture d’entreprise inclusive et respectueuse, où les femmes ont toute leur place dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.