La discrimination n’est pas une simple inégalité de traitement : c’est une violence symbolique qui blesse les individus dans leur dignité et mine la confiance collective. Dans le monde du travail, elle prend des formes multiples : refus d’embauche, carrière bloquée, remarques désobligeantes, mise à l’écart ou encore sanctions injustifiées. Ces comportements fragilisent non seulement celles et ceux qui en sont directement victimes, mais aussi l’ensemble de l’organisation, en créant un climat de peur, de méfiance et d’injustice.

À la SNCF, entreprise publique emblématique, la lutte contre les discriminations revêt une importance particulière. La diversité de ses agents est une richesse considérable : femmes et hommes de tous âges, de toutes origines, de toutes compétences, travaillant ensemble au service du transport ferroviaire. Mais cette richesse ne peut pleinement s’exprimer que si chacun bénéficie des mêmes droits et des mêmes opportunités.

L’UNSA-Ferroviaire, en tant que syndicat représentatif, place ce combat au cœur de son action. Défendre les salarié·e·s, c’est aussi garantir que personne ne soit jugé sur des critères illégitimes, mais uniquement sur ses compétences et son professionnalisme. Ce dossier vise à rappeler le cadre légal, à analyser la situation spécifique à la SNCF et à mettre en lumière le rôle essentiel joué par l’UNSA-Ferroviaire pour protéger les cheminotes et cheminots contre toutes formes de discrimination.

Les textes de référence

Le Code du travail constitue le socle de cette protection. Il interdit expressément toute mesure discriminatoire dans le recrutement, la rémunération, l’accès à la formation, la promotion professionnelle et la rupture du contrat de travail. Il impose aux employeurs une obligation d’égalité de traitement entre tous les salariés.

Le Code pénal va encore plus loin : il définit la discrimination comme un délit. Autrement dit, discriminer n’est pas seulement une faute professionnelle ou civile, c’est un comportement sanctionné par la justice pénale, au même titre qu’une agression physique ou qu’une escroquerie.

L’évolution historique

Pendant longtemps, la discrimination n’a pas été clairement définie par la loi. Ce n’est qu’en 1972 que la France a adopté une première législation pour réprimer les discriminations raciales. Progressivement, la protection a été élargie :

• en 1983 avec les premières lois sur l’égalité entre les femmes et les hommes,
• en 2001 avec un élargissement des critères prohibés,
• en 2008 avec l’affirmation du principe d’égalité de traitement,
• en 2016 et 2017 avec le renforcement des droits des lanceurs d’alerte et l’amélioration des mécanismes de preuve.

Aujourd’hui, la loi protège contre plus de 25 critères de discrimination. Cela inclut : l’âge, le sexe, l’origine, la situation familiale, la grossesse, le handicap, l’état de santé, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques ou syndicales, la religion, le lieu de résidence, la vulnérabilité économique, et bien d’autres. Cette liste est volontairement large pour englober un maximum de situations et empêcher toute forme d’exclusion.

Le rôle des institutions

Le Défenseur des droits joue un rôle central. Toute personne estimant avoir subi une discrimination peut le saisir gratuitement. L’institution enquête, propose des médiations, émet des recommandations et, si nécessaire, peut soutenir la victime devant les tribunaux. Ce dispositif constitue une protection précieuse pour les salariés qui hésitent parfois à se lancer seuls dans des démarches judiciaires.

Au niveau européen, plusieurs directives imposent aux États membres de garantir l’égalité de traitement au travail. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) veille également à ce que les pays respectent leurs engagements en matière de lutte contre les discriminations.

La loi est claire : nul ne doit être discriminé au travail.
Mais au-delà du principe, il est essentiel de rappeler les conséquences concrètes pour les auteurs de discrimination et pour les entreprises qui laissent faire.

• Conséquences civiles : lorsqu’un licenciement ou une sanction disciplinaire est jugé discriminatoire, il peut être annulé. L’employeur doit alors indemniser le salarié, parfois à hauteur de plusieurs dizaines de milliers d’euros.
• Conséquences prud’homales : le conseil de prud’hommes peut condamner l’entreprise à verser des dommages et intérêts. Il peut aussi ordonner la réintégration du salarié dans son poste, avec maintien des droits et de l’ancienneté.
• Conséquences pénales : la discrimination est un délit. Les auteurs peuvent être condamnés à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.
• Conséquences sociales : au sein de l’entreprise, la discrimination détruit la confiance. Elle crée des tensions entre collègues, provoque des conflits et alimente un climat délétère.
• Conséquences réputationnelles : une entreprise reconnue coupable de discrimination voit son image publique gravement ternie. Dans le cas de la SNCF, qui incarne le service public et la proximité avec les usagers, un tel scandale peut avoir des répercussions durables.

Ainsi, lutter contre les discriminations, ce n’est pas seulement respecter la loi : c’est préserver la cohésion sociale et la réputation de l’entreprise.

La SNCF est une entreprise riche de sa diversité. Ses agents viennent de milieux très variés et représentent toutes les catégories sociales. Mais cette diversité peut parfois être source de tensions si elle n’est pas accompagnée par une véritable politique d’inclusion.

Les initiatives existantes

Depuis plusieurs années, la SNCF a multiplié les initiatives :

Organisation de formations à la diversité et à l’inclusion destinées aux managers, afin de les sensibiliser aux stéréotypes inconscients.

Adoption d’une charte diversité engageant l’entreprise à respecter l’égalité de traitement.

Signature d’accords collectifs sur l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations et la prévention des violences au travail.

Mise en place de cellules de signalement accessibles aux agents victimes ou témoins de comportements discriminatoires.

Les limites constatées

Malgré ces avancées, de nombreux problèmes persistent :
La sous-déclaration : beaucoup d’agents hésitent à signaler une discrimination par peur de représailles ou par manque de confiance dans l’efficacité des dispositifs.
Les délais de traitement : certaines affaires prennent des mois, voire des années, à être instruites, laissant les victimes dans l’incertitude.
Les stéréotypes persistants : les représentations liées à l’âge, au sexe ou à l’origine continuent à influencer certaines décisions de recrutement ou de promotion.
Ces limites rappellent qu’il ne suffit pas d’avoir des textes ou des dispositifs : encore faut-il qu’ils soient appliqués efficacement et dans un esprit de justice réelle.

Malgré ces avancées, de nombreux problèmes persistent :

• La sous-déclaration : beaucoup d’agents hésitent à signaler une discrimination par peur de représailles ou par manque de confiance dans l’efficacité des dispositifs.
• Les délais de traitement : certaines affaires prennent des mois, voire des années, à être instruites, laissant les victimes dans l’incertitude.
• Les stéréotypes persistants : les représentations liées à l’âge, au sexe ou à l’origine continuent à influencer certaines décisions de recrutement ou de promotion.

Ces limites rappellent qu’il ne suffit pas d’avoir des textes ou des dispositifs : encore faut-il qu’ils soient appliqués efficacement et dans un esprit de justice réelle.

L’UNSA-Ferroviaire est un acteur de premier plan dans ce combat.
Son rôle ne se limite pas à constater ou dénoncer : il s’agit aussi d’accompagner, de protéger et de proposer des solutions concrètes.

• Accompagnement individuel : les représentants syndicaux sont présents pour écouter, soutenir et conseiller les victimes. Ils aident à constituer des preuves (témoignages, documents, mails) et orientent vers les bons interlocuteurs (prud’hommes, Défenseur des droits).
• Prévention : l’UNSA participe activement aux formations sur la diversité. Elle diffuse des supports pédagogiques et organise des campagnes pour sensibiliser tous les agents aux dangers des stéréotypes.
• Dialogue social : le syndicat est un partenaire clé dans la négociation et le suivi des accords collectifs. Il interpelle régulièrement la direction pour exiger plus de transparence et d’efficacité dans le traitement des signalements.
• Protection collective : en cas de discrimination systémique ou répétée, l’UNSA joue un rôle de contre-pouvoir. Elle défend l’ensemble des agents et veille à ce que les pratiques managériales respectent la dignité et l’égalité.

L’UNSA-Ferroviaire incarne une force de vigilance et de proposition. Elle rappelle que la lutte contre les discriminations est une responsabilité partagée mais qu’elle nécessite un contrepoids syndical fort pour être pleinement efficace.

La lutte contre les discriminations est un enjeu majeur pour la SNCF. Elle touche à la dignité des personnes, à la cohésion de l’entreprise et à la qualité du service public.
Chaque agent doit pouvoir travailler dans un environnement sûr, respectueux et équitable.

L’UNSA-Ferroviaire réaffirme son engagement à :

• défendre toutes les victimes de discrimination,
• renforcer les dispositifs existants et en exiger de nouveaux,
• promouvoir une culture de l’égalité et du respect,
• interpeller la direction à chaque fois que des dérives sont constatées,
• œuvrer pour une SNCF exemplaire en matière d’inclusion.

La diversité est une richesse. La tolérance zéro pour les discriminations est la seule voie possible pour construire une entreprise plus juste, plus humaine et plus efficace.

La discrimination est une atteinte grave à l’égalité et à la dignité.

Plus de 25 critères sont protégés par la loi.

Les sanctions peuvent être civiles, prud’homales et pénales.

À la SNCF, des dispositifs existent mais doivent être renforcés.

L’UNSA-Ferroviaire est un acteur clé : accompagnement, prévention, dialogue social…

Objectif : zéro tolérance pour toutes les discriminations.