{"id":4434,"date":"2024-10-17T14:52:24","date_gmt":"2024-10-17T12:52:24","guid":{"rendered":"https:\/\/unsa-ferroviaire-rhone-alpes.org\/?page_id=4434"},"modified":"2026-04-16T14:32:03","modified_gmt":"2026-04-16T12:32:03","slug":"egalite-hommes-femmes","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/unsa-ferroviaire-rhone-alpes.org\/index.php\/nos-engagements\/egalite-hommes-femmes\/","title":{"rendered":"Egalit\u00e9 femmes – hommes"},"content":{"rendered":"\n

NOS ENGAGEMENTS<\/strong><\/h1>\n\n\n\n
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Egalit\u00e9 femmes – hommes<\/h4>\n\n
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L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes est \u00e0 la fois un droit fondamental, inscrit dans la loi, et un enjeu majeur de soci\u00e9t\u00e9. Elle est aussi un facteur de performance et de coh\u00e9sion pour les entreprises. Malgr\u00e9 de nombreux textes juridiques et politiques publiques ambitieuses, des \u00e9carts persistent encore aujourd\u2019hui. \u00c0 la SNCF, l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle fait l\u2019objet d\u2019accords sp\u00e9cifiques et de mobilisations syndicales continues. Cette page a pour objectif de rappeler le cadre l\u00e9gal, d\u2019exposer la situation dans l\u2019entreprise, d\u2019analyser les difficult\u00e9s et de mettre en lumi\u00e8re le r\u00f4le de l\u2019UNSA Ferroviaire.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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# 1<\/strong><\/h3>\n<\/div>\n\n\n\n
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Ce que dit la loi<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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Depuis plus de quarante ans, la France a construit un arsenal l\u00e9gislatif destin\u00e9 \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces lois sont compl\u00e9t\u00e9es par le Code du travail, ainsi que par des directives europ\u00e9ennes. Voici un panorama des textes essentiels.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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# 2<\/strong><\/h3>\n<\/div>\n\n\n\n
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Le cadre l\u00e9gal g\u00e9n\u00e9ral (France et Europe)<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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Depuis plus de quarante ans, la France a construit un arsenal l\u00e9gislatif destin\u00e9 \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces lois sont compl\u00e9t\u00e9es par le Code du travail, ainsi que par des directives europ\u00e9ennes. Voici un panorama des textes essentiels.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Loi Roudy (n\u00b0 83-635 du 13 juillet 1983<\/a>)<\/a> : Cette loi constitue la premi\u00e8re grande \u00e9tape vers une \u00e9galit\u00e9 professionnelle structur\u00e9e. Elle a pos\u00e9 le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et introduit l\u2019obligation pour les entreprises de r\u00e9aliser des actions positives en faveur des femmes. Elle impose \u00e9galement aux employeurs de produire un rapport sur la situation compar\u00e9e des femmes et des hommes dans l\u2019entreprise. Malgr\u00e9 son ambition, son application fut in\u00e9gale.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Loi G\u00e9nisson (n\u00b0 2001-397 du 9 mai 2001)<\/a> : Elle a renforc\u00e9 l\u2019obligation de n\u00e9gocier chaque ann\u00e9e sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle et sur la r\u00e9duction des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration. Elle oblige les entreprises \u00e0 mettre en place des indicateurs et plans d\u2019action sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Loi du 23 mars 2006<\/a> : Cette loi a r\u00e9affirm\u00e9 le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et fix\u00e9 l\u2019objectif de suppression des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration dans un d\u00e9lai de cinq ans. Un objectif ambitieux qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 atteint, mais qui a contribu\u00e9 \u00e0 renforcer la mobilisation.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Loi du 4 ao\u00fbt 2014<\/a> pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle femmes-hommes : Cette loi a renforc\u00e9 les obligations des entreprises en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et de mixit\u00e9. Elle a \u00e9galement pr\u00e9vu de nouvelles sanctions en cas de manquement et mis en place des dispositifs pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Loi du 5 septembre 2018<\/a> pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel : Cette loi a instaur\u00e9 l\u2019Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle, outil obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s. L\u2019Index est calcul\u00e9 sur 100 points et repose sur plusieurs crit\u00e8res : \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, augmentation, promotions, cong\u00e9 maternit\u00e9 et acc\u00e8s aux hautes r\u00e9mun\u00e9rations. Les r\u00e9sultats doivent \u00eatre publi\u00e9s chaque ann\u00e9e et rendus publics.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Code du travail (articles L1142-1 \u00e0 L1142-10)<\/a> : Ces articles interdisent toute discrimination en mati\u00e8re d\u2019embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, de promotion et de licenciement fond\u00e9e sur le sexe ou la situation familiale. Ils pr\u00e9voient \u00e9galement des mesures de rattrapage pour corriger les \u00e9carts existants.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Directive europ\u00e9enne 2006\/54\/CE<\/a> : Cette directive du Parlement europ\u00e9en et du Conseil vise \u00e0 appliquer le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les femmes et les hommes en mati\u00e8re d\u2019emploi et de travail. Elle impose aux \u00c9tats membres de mettre en place des dispositifs concrets pour lutter contre les discriminations.<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Strat\u00e9gie europ\u00e9enne 2020-2025 pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les sexes<\/a> : Cette strat\u00e9gie fixe un objectif de r\u00e9duction des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration de 10 % et de meilleure repr\u00e9sentation des femmes dans les postes de d\u00e9cision. Elle incite les \u00c9tats et les entreprises \u00e0 renforcer leurs politiques de diversit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

En d\u00e9pit de cet arsenal juridique, les in\u00e9galit\u00e9s persistent. Selon les donn\u00e9es du minist\u00e8re du Travail, les femmes per\u00e7oivent en moyenne 16 \u00e0 18 % de moins que les hommes \u00e0 poste \u00e9quivalent. Ces \u00e9carts rappellent l\u2019importance de la vigilance et du r\u00f4le des partenaires sociaux.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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# 3<\/strong><\/h3>\n<\/div>\n\n\n\n
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Rappel \u00e0 la loi et cons\u00e9quences en cas de non-respect<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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\u00c0 la SNCF, des accords sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ont \u00e9t\u00e9 conclus r\u00e9guli\u00e8rement depuis les ann\u00e9es 2000. La f\u00e9minisation des effectifs a progress\u00e9 mais demeure limit\u00e9e : environ 20 % de femmes dans l\u2019ensemble du groupe. La r\u00e9partition est tr\u00e8s contrast\u00e9e : les m\u00e9tiers administratifs et commerciaux comptent une majorit\u00e9 de femmes, alors que les m\u00e9tiers techniques (conduite, maintenance, infrastructure) restent majoritairement masculins. Des dispositifs sp\u00e9cifiques ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9s : campagnes de communication, adaptation des \u00e9quipements, promotion de la mixit\u00e9 dans les recrutements.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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# 4<\/strong><\/h3>\n<\/div>\n\n\n\n
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Les difficult\u00e9s sp\u00e9cifiques dans certains secteurs<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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Malgr\u00e9 ces efforts, des difficult\u00e9s subsistent :
\u2022 Faible repr\u00e9sentation des femmes dans la conduite des trains et la maintenance ferroviaire.
\u2022 St\u00e9r\u00e9otypes de genre qui orientent encore les choix professionnels.
\u2022 \u00c9carts de r\u00e9mun\u00e9ration persistants, en particulier dans les m\u00e9tiers techniques et \u00e0 responsabilit\u00e9.
\u2022 Difficult\u00e9s d\u2019acc\u00e8s aux postes de direction et plafond de verre.
Ces constats soulignent que l\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle ne se d\u00e9cr\u00e8te pas uniquement par la loi, mais n\u00e9cessite une transformation culturelle.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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# 5<\/strong><\/h3>\n<\/div>\n\n\n\n
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Le r\u00f4le de l\u2019UNSA Ferroviaire<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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L\u2019UNSA Ferroviaire s\u2019est toujours mobilis\u00e9e pour que les engagements pris par la SNCF se traduisent dans les faits. Nous avons particip\u00e9 \u00e0 la n\u00e9gociation des accords \u00e9galit\u00e9 professionnelle et nous suivons leur application dans les instances repr\u00e9sentatives. L\u2019UNSA Ferroviaire veille \u00e0 la transparence des indicateurs, alerte sur les \u00e9carts persistants et accompagne individuellement les salari\u00e9es. Au-del\u00e0 du r\u00f4le de vigilance, l\u2019UNSA cherche \u00e0 d\u00e9velopper une culture d\u2019entreprise inclusive et respectueuse, o\u00f9 les femmes ont toute leur place dans tous les m\u00e9tiers et \u00e0 tous les niveaux hi\u00e9rarchiques.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

NOS ENGAGEMENTS Egalit\u00e9 femmes – hommes L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes est \u00e0 la fois un droit fondamental, inscrit dans la loi, et un enjeu majeur de soci\u00e9t\u00e9. Elle est aussi un facteur de performance et de coh\u00e9sion pour les entreprises. 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